Algunas consideraciones sobre los recursos humanos

Cuando tocamos el tema de Recursos Humanos en el ámbito de las pequeñas y medianas empresas (especialmente en las pequeñas), muchos pensarán ¿no es un tema propio de las grandes empresas? ¿en que me beneficia implementar en mi empresa de apenas 10 empleados, políticas de Recursos Humanos? Pues bien, en mi experiencia acumulada a través de estos años, me he dado cuenta (y estoy plenamente convencido de ello) que una de las mayores ventajas competitivas de las PyMEs es precisamente, su capital humano. Es en las pequeñas y medianas empresas donde se da una mayor compenetración entre la evolución de los negocios y la gente que la compone. Es una variable que pocos tienen en cuenta a la hora de planificar políticas y tomar decisiones. La historia de la PyME es la historia de sus trabajadores. Interactúan más estrechamente como si de una gran familia se tratase y así los problemas de uno repercuten en forma inmediata en el otro y viceversa.

Prestigiosos autores han dedicado estudios al tema de los Recursos Humanos. Sin embargo, casi siempre esos estudios apuntan a la complejidad de las grandes organizaciones y a veces cuesta encuadrarlos en el ámbito de las PyMEs. Sin pretender colocarme a la altura de los estudiosos de la materia, me gustaría abordar 3 temas puntuales, que considero fundamentales a tener en cuenta en la administración del componente humano en las PyMEs: selección, capacitación y remuneración del personal.

Selección del personal

Para el desarrollo de las tareas que hacen a la operatoria de la empresa, necesitaremos de las personas idóneas para que las mismas se lleven a cabo; la pregunta es ¿cómo es que damos con la gente adecuada para cada puesto de trabajo? Aquí entra a conjugar la experiencia de los cuadros directivos y una adecuada planificación de la organización. Es fundamental que el máximo responsable de la empresa (dueño, director) tenga en claro las operaciones que la empresa va a desarrollar, que funciones tendrán los responsables de cada área, cuales serán sus obligaciones y que decisiones tomarán. A partir de una adecuada planificación, se definirán las características de los puestos que se deberán ocupar, comenzando por los gerentes o jefes y luego hacia abajo, al resto de la plantilla.

¿Quién se encarga de la selección de personal? Aquí se dan muchas posibilidades; si existe una real delegación de funciones y responsabilidades, serán los encargados de cada área, sin que eso implique que la aprobación final caiga en manos de los directores o dueños; en empresas chicas, el proceso es seguido de cerca por el dueño y es su decisión final la que cuenta. No digo que una u otra estén bien o mal, eso depende de la organización de cada empresa. En todo caso, siempre hay que tener en cuenta que tipo de puesto hay que cubrir y que la persona seleccionada sea la indicada para hacerlo.

También se da el caso, en que el dueño delegue esa responsabilidad de búsqueda y contratación en terceros, ya sea un estudio contable externo o una empresa especializada en búsqueda de personal. O recurrir a las recomendaciones de otros empleados de la firma. En cualquier caso, la evaluación final deberá ser siempre tomada por la empresa.

Cabe destacar que no considero la contratación de personal temporario a través de empresas de servicios de personal eventual, como parte de las políticas de recursos humanos. ¿Porqué? Por qué es difícil lograr de una persona que sabe que sólo está de paso en la empresa, un compromiso con la misma. Sólo en el caso, de luego nosotros decidir incorporar a ese trabajador a nuestra planta permanente, si podemos afirmar que es parte de la empresa.

Capacitación

Volvamos al tema de la ventaja competitiva del factor humano en las PyMEs: personal bien entrenado en el área de producción, nos permitirá mayor eficiencia en la utilización de equipos y maquinarias, menor parada por desperfectos o mal uso de las mismas, cumplir con las cuotas de producción, evitar desperdicio de materiales y materia prima, disminuir accidentes laborales; en el área comercial, mejor atención a los clientes, búsqueda de nuevos mercados, mayores ventas, mayores ingresos; en el área administrativa, eficaz control de gastos y costos, mejor posición financiera, ordenada administración, información útil para tomar decisiones y así podríamos seguir enumerando ventajas. ¿Se dan cuenta de lo importante que es contar con buena capacitación del personal de la empresa?

Alentar a sus jefes intermedios y empleados a capacitarse más y mejor debe ser entendido como una inversión a largo plazo, nunca un COSTO; constituye ser una de las principales políticas de la empresa. Hoy se cuentan con infinidad de recursos para capacitación: cursos, seminarios, entrenamiento, Internet, reuniones de personal.

También de esta manera se contribuye a una función social de educación de los trabajadores; redunda en mayores beneficios para ellos y para la empresa y constituye un incentivo no remunerativo a tener muy en cuenta.

Remuneración

"Igual tarea, igual remuneración" nos dice la Ley de Contrato de Trabajo; el concepto es interesante en sí y debe entenderse como una protección a la discriminación de los trabajadores sobre la base de su sexo, edad y otros factores sociales y económicos. Esto no implica que "a mayor esfuerzo, igual remuneración" o "a mayor responsabilidad, igual paga"; está bien que se reconozca la dedicación y compromiso de aquellos trabajadores que por una u otra circunstancia marcan la diferencia y debe servir de aliciente a que el resto se esfuerce por alcanzar un mayor nivel de compromiso.

Premios por asistencia y puntualidad, bonus por productividad, participación en las utilidades, escala de comisiones por mayores ventas, etc. son algunos de los incentivos remunerativos que pueden aplicarse.

También existen los incentivos no remunerativos, entre los cuales podemos destacar: cursos de capacitación, medicina prepaga, ascensos y promociones, extensión de días vacacionales, regalos por cumplir determinada antigüedad u otro acontecimiento especial y todo aquello que sin llegar a representar una contraprestación en efectivo, implique un reconocimiento al esfuerzo de los empleados.

Normalmente, las escalas salariales están determinadas por el Salario Mínimo Vital y Móvil y los básicos de convenio que correspondan, como así también a lo que ofrece el mercado laboral actual. Es importante que estemos atentos a estas variables, para guardar un saludable equilibrio entre lo que es obligatorio abonar por ley, la demanda laboral y lo que la empresa puede pagar.

Mantener sueldos deprimidos, puede ocasionar la ida del personal más capacitado y el detrimento de la calidad de nuestra plantilla laboral. También evitar las desigualdades marcadas sobre la base de favoritismos (amigos y parientes) que poco tienen que ver con las capacidades y responsabilidades y generan mal clima entre el resto de los empleados.

El tema da para mucha más extensión que unos pocos párrafos, pero quiero que quien lo lea comprenda la importancia del mismo. Una buena política de recursos humanos, por pequeña que sea la empresa, redunda en una mejor relación dueño-jefe-empleados, mejor estabilidad laboral y mayor identificación y compromiso con las políticas y negocios de la firma.